Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Die gesamtheitliche Betrachtung eines modernen Human Resource Managements wird verstärkt in den Vordergrund von Organisationen gerückt. Den Unternehmen ist bewusst, dass es nicht ausreichend ist, auf Bewerbungen zu warten und sich daraus die/den Beste/n zu wählen. Vielmehr muss sich, so wie potentielle KandidatInnen bei der Organisation, auch die Organisation bei KandidatInnen bewerben. Verstärkt wird auf der einen Seite auf Personalmarketing und Employer Branding gesetzt, auf der anderen Seite wird auch der Personalauswahl und allen damit verbundenen Prozessen immer mehr Wertigkeit entgegengebracht. In der vorliegenden Studie werden mögliche Auswirkungen von unterschiedlichen Assessmentverfahren auf Erwartungshaltungen eines Individuums gegenüber einer Organisation untersucht. Die Datenerhebung erfolgte mittels Fragebogen bei einer Stichprobengröße von n = 47. Die ProbandInnen wurden in drei Versuchsgruppen (ohne/mit/mit strengem Assessment) unterteilt und zu dessen wahrgenommenen Auswirkungen befragt. Die Ergebnisse belegen Unterschiede zwischen den Versuchsgruppen in Bezug auf Karrieremöglichkeiten, Aus- und Weiterbildung sowie der transaktionalen Dimension des psychologischen Vertrages. Bei Analyse der relationalen Dimension konnte kein signifikanter Unterschied festgestellt werden. Der Wunsch nach beruflicher Veränderung war bei Personen ohne Auswahlprozess stärker ausgeprägt als bei den übrigen Befragten. Eine Auswertung der Bewerbungsgründe verdeutlichte zudem den Trend weg von rein monetärer Motivation hin zu langfristiger Beschäftigung mit einem herausfordernden Tätigkeitsbereich und der Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung.

The holistic view of a modern Human Resource Management obtains more and more importance. Organizations raise awareness of do not only waiting for the best candidates. The HR-Managers know that they have to apply to applicants, in the same way that applicants apply to organizations. So they reinforced Employer Branding on the one hand, and on the other hand the take a more severe look for personnel selection processes. This study considers possible implications of selection in relation to expectations of applicants. The data collection took place through a questionnaire by sample size of 47 persons. The sampled population was divided into three groups (without/with/with severe selection process). These groups were surveyed to their perceived impacts. The results verify differences between the groups in relation to career opportunities, postgraduate training and




the transactional dimension of the psychological contract. The analysis of the relational dimension do not indicate a significant difference. The requirement for work-related changing was well-marked within the group without selection than within the other sample groups. The evaluation of causes for application clarified a trend away from only financial aspects toward to continuous employment, constructiveness task and the ability for further development.