Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Das Einzel-Assessment Center verfügt über signifikante Merkmale, die es zu einem idealen Instrument zur Auswahl von Führungskräften machen. Dennoch liegen kaum wissenschaftliche Forschungen vor, ob bzw. wie Unternehmen dieses Instrument in der Praxis einsetzen. Daher wird in der vorliegenden Arbeit erforscht, wie Unternehmen in Österreich Einzel-AC‘s zur Führungskräfteauswahl einsetzen, sowie worin aus Sicht von RecruiterInnen die Stärken und Beweggründe für den Einsatz dieses Instruments liegen. Die Informationen zur Beantwortung der Forschungsfragen wurden mittels teilstrukturiertem Leitfaden-Interview erlangt. Die Untersuchung zeigte, dass die Befragten die Stärken insbesondere in der Objektivität, dem Einsatz von praxisrelevanten Fallbeispielen und dem Mehraugenprinzip der Beurteilung sehen. Deutlich kam hervor, dass nur wenige bis gar keine unterschiedlichen Methodiken miteinander kombiniert werden und Feedback eine hohe Wichtigkeit darstellt. Zudem sind Differenzen in der Festlegung der Anforderungen an die Führungskräfte, sowie bei der Verwendung von Beurteilungsbögen erkennbar.

A single-assessment center disposes of significant characteristics, which make it an ideal instrument for executive recruitment. Scientific researches are hardly still given whether or how companies use this instrument in practice. Therefore, in this research paper it is investigated how companies in Austria use single-assessment center for executive recruitment and what the strengths and motives for the application of this instrument from recruiter’s perspective are. The required information for answering the research questions were gained by a semistructured guided interview. The investigation showed that the interviewees see the strengths particularly in the objectivity, the application of case studies relevant for practice and the principle of multiple-assessor verification. Obviously, it shows that only a few or no different methods are combined with each other and feedback shows a high importance. Besides, differences are in the definition of the requirements for executives, as well as by the use of assessment sheets recognizably