Verzeichnis der Abschlussarbeiten

ArbeitgeberInnen-Attraktivität und Employer Branding erfährt in den letzten Jahren mehr Aufmerksamkeit. Während wissenschaftliche Studien zumeist erforschen, was für bestimmte Zielgruppen attraktiv ist, gibt es kaum welche, die sich mit der Unternehmensseite beschäftigen. Wenige Studien eines Beratungsunternehmen finden sich, die ArbeitgeberInnen-Attraktivität eine gewisse Priorität in Österreich zuweisen. Entsprechend soll diese Untersuchung die Lücke schließen, indem ArbeitgeberInnen-Attraktivität tiefer aus Sicht der zuständigen Personen erforscht werden soll. Zusätzlich sollen die verwendeten Messmethoden dargestellt werden. Mithilfe qualitativer Interviews gelangen folgende Erkenntnisse: neben einer Vielzahl Attraktivität beeinflussender Faktoren steht die Bindungs- und Rekrutierungsfunktion im Vordergrund. Teilweise zeigten sich Rekrutierungsschwierigkeiten aufgrund der Marktsituation beziehungsweise Mangel an bestimmtem Personal. Die interne Attraktivität zeigte sich durchgängig bedeutsam. Die Sichtweise auf die Präsentation nach außen scheint davon abzuhängen, inwieweit sich die Personen bereits mit Employer Branding beschäftigt haben. Es scheint, je größer die Beschäftigung, desto niedriger die Skepsis. Authentizität ist das Stichwort in der Vermarktung nach außen. Weiters fanden sich verschiedenste Ansätze zur Messung der Attraktivität, wobei Attraktivität auch über die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen gemessen wird. Aufgrund dessen gilt es, in der Organisation eine gute Basis zu generieren, mit der man authentisch nach außen gehen kann. Diese zeitgemäße Präsenz dient auch dazu, antizipierend am Markt bestehen zu können, auch wenn möglicherweise noch keine Rekrutierungsschwierigkeiten bestehen.

Employer Attractiveness and Employer Branding have received increased attention in recent years. Whereas academic research mostly explores to determine what is attractive for target audiences, barely any exists, focussing on companies’ aspects. Few studies by a consulting firm allocate Employer Attractiveness a given priority in Austria. Therefore, this study should close the gap by investigating Employer Attractiveness in more depth, from the perspective of persons responsible for it. Additionally, measuring methods should be presented. With the aid of qualitative interviews, the following results were achieved: beside a multitude of factors which affect Attractiveness, the retention and recruiting-function of it gained priority. In parts, recruiting difficulties have been highlighted due to the market situation, in particular due to the shortage of specialists/experts. The internal attractiveness was shown as constantly significant. The view on the outwards presentation seems to depend on, to what extent the persons already have previous experiences with Employer branding. It seems, the higher the experience, the lower the scepticism. Authenticity is the keyword in the external marketing. Furthermore, a variety of approaches, concerning measurement of Attractiveness were found, whereas Attractiveness is also measured by the satisfaction of the employees. Because of this, it is necessary to generate a good foundation within the organisation, which can be used to present itself authentically to the outside world. This up to date presence also serves as an anticipating measure to remain on the market, even though recruiting difficulties might not exist yet