Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Den Konzepten Employer Branding und ArbeitgeberInnen-Attraktivität wurde in den letzten Jahren vermehrt Aufmerksamkeit geschenkt. ArbeitgeberInnen-Attraktivität wurde eher dahingehend erforscht, was für Zielgruppen attraktiv ist, unter Anwendung verschiedener Methoden zur Attraktivitätsmessung. In dieser Arbeit wird partiell die Betrachtungsweise aus Unternehmenssicht dargestellt, konträr zu bisherigen Ansätzen. Für Employer Branding und ArbeitgeberInnen-Attraktivität finden sich in der Literatur mehrere Definitionen, welche vorgestellt werden. Ferner werden Gründe erörtert, die es für Unternehmen im DACH-Raum (speziell Deutschland, Österreich) sinnvoll machen, ihre Attraktivität zu steigern und welche Wichtigkeit Unternehmen dem Thema beimessen. Zusätzlich wird der Frage nach Messmethoden für ArbeitgeberInnen-Attraktivität nachgegangen. Mithilfe einer Literaturanalyse gelangen folgenden Erkenntnisse: miteinander vernetzte Gründe wie demografischer Wandel und Fachkräftemangel machen die Arbeit an der eigenen Attraktivität ratsam. Unternehmen im DACH-Raum erachten ArbeitgeberInnen-Attraktivität als wichtig, wobei die Prioritätenzuweisung über die Jahre leicht schwankt. Hinsichtlich der Messmethoden im wissenschaftlichen Bereich liegt der Fokus meist auf der ArbeitgeberInnen-Attraktivität für potentielle MitarbeiterInnen, was sich in den diversen Definitionsansätzen widerspiegelt. Studien eines Beratungsunternehmens zufolge arbeiten Unternehmen auch praktisch an ihrer Attraktivität für aktuelle MitarbeiterInnen. Schlussendlich ist und bleibt ArbeitgeberInnen-Attraktivität ein Faktor, damit Unternehmen im verschärfenden Wettbewerb um qualifiziertes Personal bestehen.

The concepts Employer Branding and Employer Attractiveness received increased attention in recent years. Employer Attractiveness has been primarily explored to determine what is attractive for target audiences. In this paper, partially, the approach of companies’ views is presented, on the contrary to previous approaches. For Employer Branding and Employer Attractiveness, different definitions were found in literature, which will be presented. Furthermore, reasons will be discussed, which make it reasonable for firms in the German-Speaking region (especially Germany, Austria) to enhance their attractiveness and what importance companies allocate to the topic itself. In addition, the question concerning measuring methods for Employer Attractiveness is pursued. With the aid of literature analysis, the following results were achieved: interconnected reasons like demographic change and talent shortage make it advisable to work on one’s Attractiveness. Companies in the German-speaking region consider Employer Attractiveness equally important, whereas the standing of its priority slightly fluctuates over the years. Concerning the measuring methods in the academic field, the focus is mostly put on Employer Attractiveness for prospective employees, which is reflected in different definition approaches. According to studies of a consulting firm, companies work on Attractiveness for current employees. Finally, Employer Attractiveness is and remains a factor for companies to stay in the intensifying competition for qualified staff.