Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Systemvertrauen stellt einen der kulturellen Werte von Organisationen dar. Es repräsentiert sich über das Vertrauen in die Strukturen und Prozesse und die Kultur der Organisation, und damit auch über Rollenträgerinnen und -träger, über die diese vermittelt werden. Ziel dieser Thesis war es, Organisations- bzw. Systemvertrauen als komplexes und dynamisches Konstrukt innerhalb einer öffentlichkeitsnahen, selbstverwalteten mittelgroßen österreichischen Non-Profit-Organisation, die sich zum Zeitpunkt der Untersuchung in einem langfristigen Veränderungsprozess befand, zu untersuchen. Das Hauptinteresse lag auf der Frage, wie das Systemvertrauen der Organisationsmitglieder zum Zeitpunkt der Erhebung beschaffen war und inwieweit der bevorstehende Wandel das Organisationsvertrauen beeinflussen würde. Dazu wurden 22 Beschäftigte mittels ExpertInnen-Interviews befragt. Die Ergebnisse zeigten, dass Vertrauen in die Organisation teilweise gegeben war, durch den Veränderungsprozess jedoch gelitten hatte. Vor allem mangelnde Konfliktkultur und Kritikfähigkeit, unfaire HRM-Praktiken, ein hohes Maß an formalen Kontrollmechanismen und Probleme mit der technologischen Betriebszuverlässigkeit konnten als Faktoren identifiziert werden, die Systemvertrauen beeinträchtigten. Transparente und offene Kommunikation durch das Topmanagement, Stabilität in Strukturen und Prozessen und als fair empfundene HRM-Praktiken hingegen verstärkten Organisationsvertrauen.

Organizational trust is one of the key values within organizations. It is represented by trust in structures, processes and the culture of the organization itself. This includes the main players who communicate the culture. This research deals with organizational trust as a complex and dynamic construct. It took place in a medium sized self-governing Austrian public corporation. By the time when this research project was launched, a long term change process had already been started. The main interest of the research was to analyze the current state of the organizational trust of the employees as well as potential change effects on trust. 22 employees were questioned by expert interviews. The results showed that there was organizational trust in the organization to a certain extent, which had suffered from the change process. Mainly a lack of conflict culture and of ability to accept criticism, unfair HRM practices, a high degree of formal control mechanisms as well as problems with technological reliability could be identified as system trust diminishing factors. Top management's transparent and open-minded communication, stability in structures and processes, and HRM practices that were considered fair, increased organizational trust, however.