Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Aufbauend auf eine vorangegangene Literaturrecherche untersucht diese Arbeit Faktoren, die die Zufriedenheit von Protegés beeinflussen. Der Fokus liegt auf dem Einfluss von Geschlecht, Altersunterschied, organisatorischer Position der MentorInnen, der empfundenen Ähnlichkeit und der formalen Vorgaben. Mit sieben, bewusst heterogen gewählten, ehemaligen Protegés eines bestimmten Führungskräftelehrganges wurden leitfadengestützte Interviews geführt und mittels eklektischem Verfahren nach Zepke (2016) ausgewertet.

Wichtig für die Zufriedenheit der Protegés sind die (Über)Erfüllung ihrer Erwartungen, eine vertrauensvolle Beziehung und der Nutzen (für sie und die MentorInnen!). Dabei spielen Geschlecht und Altersunterschied eine unbedeutende, der Erfahrungsunterschied eine entscheidende Rolle. Empfundene Ähnlichkeit beeinflusst analog des Similarity-Attraction-Paradigmas die Auswahl und die Startphase der Beziehung, bei hoher Feedback-Seeking-Preference des Protegés wird Unterschiedlichkeit als Lernchance gesehen. Formale Vorgaben werden als Hinweise und Ratschläge angenommen, aber zugunsten dyadeninterner Selbstorganisation gerne aufgegeben. Zum Schluss enthält die Arbeit konkrete Ratschläge für PersonalistInnen in Bezug auf formales Mentoring.

Based on an earlier study of the literature, this thesis studies apects which influence the satisfactions of the protegés. In particular, the influence of gender, age-difference, the position of the mentor, the similiarity to the mentor (as perceived by the protegé) and of formal guidelines are studied. The study builds on guided interviews with seven former participants in a specific training for junior leaders which includes mentoring as an integral part. These interviews were analyzed following the eclectic method due to Zepke (2016).

Important aspects for the satisfaction of protegés are the (over)fullfilment of their expectations, a trusting relationship and the gain (for themselves and the mentors!). The influence of gender and age-difference is rather minor, wheras the difference in experience is of crucial importance. In accordance with the similarity-attracion-paradigm, the percieved similarity influences the choice of the mentor and the initial phase of the relationship. Protegés with high feedbackseeking-preference tend to view dissimilarty to the mentor as a chance for enhanced learning. Formal guidelines are accepted as suggestions, but play a minor role compared to the self-organization within the dyade. The final part of the thesis offers concrete suggestions for HRprofessionals regarding formal mentoring.