Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Strukturellen Change Prozessen innewohnende Veränderungen von Machtstrukturen und Autonomiebereichen implizieren laut vorliegender Literatur, Veränderungen der bestehenden psychologischen Verträge von Organisationsmitgliedern sowie eine kulturelle Anpassung. Je nach Prägung der persönlichen Betroffenheit der Organisationsmitglieder können Transformationsprozesse zu erheblichen Widerständen oder auch großer Veränderungsbereitschaft führen. Mittels sieben semi-strukturierter, qualitativer Interviews wurden die Auswirkungen auf das Commitment zur Transformation sowie dem emotionalen Erleben von drei Führungskräften und vier MitarbeiterInnen eines im Change Prozess befindlichen Unternehmens untersucht. Hohes Commitment, das sich mit zunehmender Zielklarheit und Unterstützung durch das Topmanagement steigert zeigen Führungskräfte der Steuerungsebene eins. Freude, Spannung und Begeisterung besteht im Zusammenhang mit neuen herausfordernden Aufgaben, Stolz im Kontext zu Anerkennung. Belastend wirken Stress und vereinzelt Frustration bei ausbleibendem Erfolg. Bei aktiv in den Change Prozess eingebundenen MitarbeiterInnen oder vermuteten Karrierechancen besteht hohes, stabiles Commitment gepaart mit Freude und Begeisterung. Bei geringer oder keiner aktiven Einbindung sind die UntersuchungsteilnehmerInnen durch Ängste und Unsicherheit, Verlusterleben sowie Verwirrung und Orientierungslosigkeit durch Informationsdefizite betroffen. Enttäuschung zeigt sich bei Nichterfüllung von Erhofftem. Entlastend wirkt mitarbeiterInnenorientiertes Führungsverhalten und offene Kommunikation. Je nach Emotionsgehalt variiert in diesen Fällen auch das Commitment zum Change Prozess. Die Ergebnisse bestätigen die aufgrund des aktuellen Forschungsstandes deduktiv angenommenen Auswirkungen auf das Commitment zur Veränderung sowie das emotionale Erleben der UntersuchungsteilnehmerInnen.

According to scientific literature, structural changes implicate changes in power structures and autonomy ranges. This could also imply changes in psychological contracts of organization members as well as cultural adaptation. Depended on the personal concerns that could lead to materially resistance or high willingness to change. In seven semi-structured, qualitative interviews, the emotions and commitment of three leaders and four employees, affected by a current change process, were examining in this paper. Level one executives display high commitment, which increases by increasing clearness of aims and support of the top management. In context with challenging tasks, they feel joy, excitement and enthusiasm, pride if they experience appreciation. Stress because of multiple tasks and sometimes frustration in case of lack in success are the negative effects shown by leaders. A high and constant commitment from employees was finding in case of active participation and when the change process could be an opportunity in their career. These participants feels joy and enthusiasm. The emotional state from the others was showing fear, insecurity and confusion due to a lack of information, sorrow in cases of loss their social environment as well as disappointment by non-fulfillment of hopes. As result, the commitment also varies depending on the emotional state. In whole, the results confirm the deductively assumed effects on the commitment and emotional experience of the study participants.