Verzeichnis der Abschlussarbeiten

In der Derailment-Forschung wird Managementversagen u.a. auf bestimmte Persönlichkeits-eigenschaften und inadäquates Verhalten von Führungskräften zurückgeführt. Ausgeprägte destruktiv narzisstische Verhaltensweisen einer Führungskraft können demnach schwerwie-gende Folgen für eine Organisation haben. Mittels einer professionellen Personalauswahl kön-nen ungünstige Merkmale erkannt werden, bevor Positionen mit ungeeigneten Kandidaten*in-nen besetzt werden. Im Zuge dieser Bachelorarbeit wurde erforscht, inwieweit die Möglichkeit besteht, in Bewerbungsgesprächen Hinweise auf destruktiv narzisstische Tendenzen von Be-werber*innen zu erhalten. Dabei wurde eine qualitative Befragung mittels teilstrukturierter Ex-perten*inneninterviews durchgeführt. Interviewt wurden in Summe sieben Psychologen*innen, Psychiater*innen, Psychotherapeuten*innen aus dem forensischen, arbeits- und organisati-onspsychologischen, psychotherapeutischen und psychiatrischen Bereich. Die Forschung kam zu dem Ergebnis, dass sich das Bewerbungsgespräch für die Exploration von narzissti-schen Tendenzen eines*r Bewerbers*in als ungünstige Methode erweist, da die Zeit sehr be-grenzt ist, Bewerber*innen in der Regel Eindrucksmanagement betreiben und somit ein ver-zerrtes Bild von ihnen entstehen kann. Das Assessment Center wäre in diesem Zusammen-hang die geeignetere Methode, da hier in einem längeren Prozess Verhaltensbeobachtungen durchgeführt werden können. Lediglich sehr stark ausgeprägte narzisstische Tendenzen kön-nen in einem Gesprächssetting auffallen. In der Untersuchung wurden sieben Schlüsselfakto-ren identifiziert (Auftreten, Reflexionsfähigkeit, Beziehung, Hobbies/Freizeitverhalten, Vergan-genheit, Dynamik, Coping), unter deren Berücksichtigung im Auswahlprozess möglicherweise Hinweise auf narzisstische Tendenzen des*der Bewerbers*in ausgemacht werden können. Ein sensibles und aufmerksames Vorgehen sowie eine angemessene Haltung des*der Recrui-ters*in sind dabei von großer Bedeutung.

Research on the topic of derailment has shown that managerial failure can be attributed, among other things, to specific personality traits and inadequate behaviour of the executives involved. Pronounced destructive narcissistic leadership may therefore have serious conse-quences for the organization affected. By using effective and professional staff selection meth-ods, any detrimental personality traits in candidates can be identified early and prior to em-ployment. The subject of this bachelor thesis has been to find out to what extent it is possible to spot destructive narcissistic personality traits in a candidate during the job interview. In the process, qualitative research was conducted using semi-structured expert interviews. A total of seven psychologists, psychiatrists and psychotherapists from the fields of forensic, industrial and organizational psychology, psychotherapy and psychiatry were interviewed, leading to the conclusion that, due to the limited time available, a job interview alone is not a suitable tool for identifying any potential narcissistic traits in a job candidate. Moreover, candidates typically use impression management strategies, which may lead to a biased perception of their per-sonality. A far more suitable tool for evaluating a job candidate’s personality is the “assessment center” as it enables recruiters to observe his*her behaviour over a longer period of time. It is a well-established fact that in an interview only very pronounced narcissistic traits will become apparent. The author has identified seven key factors (demeanour, reflective faculty, interper-sonal relations, spare time activities, personal background, dynamics between interviewer and candidate, as well as coping strategies) that should be taken into account in order to be able to spot any narcissistic traits in a candidate. For recruiters it is vital to maintain a sensitive, attentive and respectful approach throughout the process.