Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Unconscious Bias bezeichnet unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen, die zu vorschnellen Beurteilungen und spontanen Reaktionen gegenüber bestimmten sozialen Gruppen führen können (FitzGerald & Hurst, 2017, S. 2f.). Da der Rekrutierungsprozess von persönlichen Einschätzungen und Entscheidungen über Kandidatinnen und Kandidaten geprägt ist, können unbewusste Vorurteile hier besonders wirksam werden (Berthel & Becker, 2017, S. 377). Obwohl die Relevanz von Unconscious Bias im Rekrutierungskontext in der Forschung anerkannt ist, beschreibt die Literatur noch wenig konkrete Erkenntnisse, was unternommen werden kann, um Unconscious Bias im Bewerbungsprozess entgegenzuwirken (Knappitsch & Caliskan, 2018, S. 215f.).

Die vorliegende Masterarbeit widmet sich dieser Forschungslücke mit der Zielsetzung, Maßnahmen zur Minimierung von visuellen Vorurteilen im Rekrutierungsprozess zu identifizieren. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Rolle der Personalverantwortlichen und deren Möglichkeiten, Unconscious Bias aktiv entgegenzuwirken. Methodisch basiert die Untersuchung auf teilstrukturierten Interviews mit zehn Personalverantwortlichen aus verschiedenen Unternehmen. Die Datenerhebung erfolgt anhand eines standardisierten Interviewleitfadens, während die Auswertung mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Braun & Clarke (2006) durchgeführt wird. Als zentrale Erkenntnis der empirischen Untersuchung zeigt sich die ambivalente Bewertung anonymisierter Bewerbungsunterlagen. Während diese von allen Befragten als effektive Maßnahme zur Reduzierung von Unconscious Bias identifiziert werden, zeigen sich in der praktischen Implementierung noch deutliche Widerstände, insbesondere im Managementbereich. Bemerkenswert ist zudem die im Rahmen der Analyse gewonnene Erkenntnis über den Zusammenhang zwischen der Reduktion unbewusster Vorurteile und einer Zunahme der Diversität in den untersuchten Unternehmen.

Unconscious bias refers to unconscious distortions of perception that can lead to hasty judgements and spontaneous reactions towards certain social groups (Fitz-Gerald & Hurst, 2017, p. 2f.). As the recruitment process is characterised by personal assessments and decisions about candidates, unconscious biases can be particularly effective here (Ber-thel & Becker, 2017, p. 377). Although the relevance of unconscious bias in the recruitment context is recognised in research, the literature still describes few concrete findings on what can be done to counteract unconscious bias in the application process (Knappitsch & Caliskan, 2018, p. 215f.).

This master's thesis addresses this research gap with the aim of identifying measures to minimise visual bias in the recruitment process. A particular focus is placed on the role of HR managers and their opportunities to actively counteract unconscious bias. Methodologically, the study is based on semi-structured interviews with ten HR managers from different companies. Data is collected using a standardised interview guide, while the evaluation is carried out using qualitative content analysis according to Braun & Clarke (2006). The central finding of the empirical study is the ambivalent assessment of anonymised application documents. While all interviewees identified them as an effective measure for reducing unconscious bias, there was still clear resistance to their practical implementation, particularly in the management sector. It is also worth noting that the analysis revealed a connection between the reduction of unconscious bias and an increase in diversity in the companies analysed.