Verzeichnis der Abschlussarbeiten

Trennungen können einen wesentlichen Einfluss auf die ArbeitgeberInnenattraktivität und damit die Rekrutierung neuer MitarbeiterInnen haben. Unternehmen sollten daher bestrebt sein, eine für sie passende Trennungskultur zu entwickeln. Es gibt eine Vielzahl anBeteiligten in einem Trennungsprozess; gerade Führungskräfte nehmen jedoch eine besonders wichtige Rolle ein. Sie sind es, die das Bindeglied zwischen gehenden und bleibenden MitarbeiterInnen darstellen, und sie entscheiden auch, inwieweit abweichendes Verhalten und Leistung im Unternehmen toleriert werden. Darüber hinaus sind sie es, die das Trennungsgespräch durchführen sollen. Auf Basis einer webbasierten, quantitativen Befragung wurden daher die Feedbackkultur und Trennungsgespräche im Rahmen von arbeitgeberInnenseitigen Trennungen analysiert. Insbesondere wurde der Frage nachgegangen, welche Maßnahmen Führungskräfte ergreifen, bevor sie sich als letzte Konsequenz zur Trennung von MitarbeiterInnen entschließen, und wie sie sich auf das Trennungsgespräch vorbereiten. Die Ergebnisse zeigen, dass konstruktive Trennungskultur mit MitarbeiterInnengesprächen und positivem Feedback zu Verhalten und Leistung einhergeht.Bevor sich Führungskräfte zu einer Trennung entschließen, werden zumeist Korrekturmaßnahmen vereinbart. Ein Zusammenhang mit Maßnahmen im Vorfeld und konstruktiver Trennungskultur konnte jedoch nicht festgestellt werden. Führungskräfte werden bereits vielfältig auf das Trennungsgespräch vorbereitet; dazu zählen zum Beispiel interne Gespräche. Obwohl sich Führungskräfte ausreichend vorbereitet fühlen, sollten Unternehmen den MitarbeiterInnen die Möglichkeit bieten,an Workshops zu Trennungsmanagement teilzunehmen,und ein Umfeld schaffen, das offenere interne Gespräche ermöglicht.

Separations can have a significant impact on employer attractiveness and thus the recruitment of new employees.Hence, companies should be eager to develop a fitting separation strategy. There are a number of people involved in separation processes, however, managers take on an especially important role. It is them who are the link between leaving and staying employees and they are the ones that decided to what extent deviant behaviour and performance are tolerated. Furthermore, it is them who should be leading the separation talk. Based on a quantitative online survey, feedback culture and separation talks were analysed with a focus on separations by the employer. One focus of this thesis was to investigate which measures managers take before deciding on separation as the final consequence, and how they prepare for separation talks. The results show that constructive separation culture goes along with yearly employee performance talks and positive feedback on behaviour and performance. Before managers decide on a separation, correctional measures are appointed beforehand in most cases. However, a connection between correctional measures and constructive separation culture could not be found. Managers are already prepared diversely on the separation talk; for example with internal Even though managers feel sufficiently prepared for separation talks, companies should offer their employees the option to take part in workshops on separation management and create an environment that allows for open discussions.